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锐创的管理一直存在很多问题,家电事业部是收购夏新的家电部门,连刘军也是一起打包过来的。

而其他几个部门,因为目前还没有做出产品上市,所以大部分都是技术人员,所以孟凡和黄光睿上任后,首先做的就是扩充人马。

虽然余江放权给他们,让他们自己招人,但这样这几人的威望也会越来越高,他们提上来的高管也都是他们自己人,如果他们未来离职,势必会动摇锐创的根基。

这是余江不愿意看到的,哪怕未来他们不离职,但余江也要培养自己的高管,所以锐创总部里面的员工,才是对余江最忠诚的,这也是其他部门员工,羡慕总部员工的原因。

在总部没有竞争压力,锻炼几年就可以申请调任其他部门,调任就从管理层作起,谁不羡慕。

而锐创总部,可以说就是余江的眼睛和嘴巴,下面每个事业部的情况,都是通过这些人了解,在根据这些汇总的信息,来商讨针对性解决方案。

就像刘军,他从来不会和余江去聊叮叮内部管理问题,这种情

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况很很正常,余江可以理解。

这不是刘军有所隐瞒,而是大家时间都很宝贵,聊的都是公司发展运营情况,而且管理上的问题,说了会显得刘军无能,还不如内部消化。

…………

经过一周多的时间,人事部终于完善了锐创的管理制度,余江看完很满意,他们完全理解了余江的话。

“员工离职,原因无非就两条:1、钱没给够,2、过的不开心,其它理由,都是扯淡,他们是给公司留点面子而已。”

这第二条过的不开心,可以归纳为得不到晋升机会,而事实上锐创也确实有很多员工离职,叮叮是最多的。

就好比叮叮的线下营销部门,员工跑断腿好不容易拿到订单,结果没有得到晋升机会,好处都被领导拿了。

当然叮叮也给这位销售精英现金奖励了,可他还是选择了辞职,他想要的是升职加薪,现金奖励在他看来就是一锤子买卖。

但这也没办法,叮叮不可能在为在他,单独成立一个团队,毕竟叮叮目前还是个电商品牌,线下扩建太多销售团队,无形中增加了员工成本。

这些情况刘军没有和余江说,这些事情都是总部员工,汇报上来的,而现在新的奖惩制度出来后,就可以杜绝这种人才流失了。

“辛苦各位了,这套新管理制度很详细,各方面都考虑到了,马上开始执行吧。”

这套管理方案,不光体现了锐创的企业文化,还对每一位员工尽量做到了公平公正,让每一位员工都看到了希望。

当然想做到绝对公平是不可能的,但人事部做出来的管理方案,余江认为还是很公平的。

在得到了余江的肯定后,人事部马上就开始执行了起来了,同时公司内部也做出了公告。

“从即日起,公司将引入新的员工考核标准,引入KPI考核数据,员工职位和待遇将采用P序列和M序列,公司鼓励那些认真负责的员工,给结果付钱(奖),给努力鼓掌,欣赏有价值的失败,奖励坚持拿到结果的努力…………核算的虽然是KPI数据,但考量的一定是KPI以外的东西。”

很多员工在听说公司实行KPI考核后,心里就有股凉意袭来,现在很多大公司都引入了KPI考核标准,完不成任务直接辞退,他们感觉压力很大。

而且对所有员工来说他们最痛恨的,就是企业的KPI考核,因为公司会把考核标准定的很高,让员工很难完成,他们累死累活才能保证及格。

这时候有些员工已经坐不住了,他们看到KPI考核就开始争相议论起来。

“完了完了,又是KPI考核,我估计要凉凉,我上个公司就是KPI不达标我辞职了,没想到来到叮叮又是KPI考核。”员工甲沮丧的说道。

“辞职?有要么严重吗?”员工乙好奇的问道。

“你是不知道,现在那些大公司定的KPI不加班都完成不了,不光在公司996,完全回家还得加班,而且还要和主管搞好关系,不然给你分配一大堆完不成的任务,那就麻烦了。”员工甲诉说着他的经历。

“没你说的那么严重,你好好看看公司对考核的要求,别一听说就下结论,我觉得公司的考核标准很人性化,而且对我们底层的员工很优待。”

突然听到另一样同事的话,交头接耳的两人有些尴尬,他们也好奇这位同事的话,于是继续看起了公告。

当他们看完以后,这两人无比激动,果然是考核KPI以外的东西。

“KPI数据占比30%,专业能力占比10%,价值观占比50%,学习能力占比10%,满分100分,60分及格,80分优秀。”

专业能力和学习能力大家很好理解,而价值观就是从员工品德态度,团队协作能力考量。

之所以要弄个学习能力,余江就是想让他们能自我学习,毕竟学无止境嘛,知识上有进步他们将

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来也有更多晋升机会,余江也愿意推他们一把。

而价值观,学习能力,充分的体现了锐创的企业文化,来到锐创不仅是一个工作机会,也是一个学习的机会,锐创需要的是价值观正确的人。

可以说这个考核标准对员工很优待了,工作绩效只有30分,就算他们绩效上没有达标,在其他方面很容易补回来,毕竟价值观,专业能力,学习能力,就占据了70分。

但优待并不代表他们可以偷懒,新的工资制度才是他们努力工作的动力,而且能拿到80分的优秀员工,福利可是很高的。

就拿管理层中最低的M5主管来说,他们年薪是15万,但主管下面的员工只要考核能拿到80分,一样可以得到M5的工资待遇。

而且在有晋升机会的时候,首选就是这些拿M5工资的基层员工。

这相当于,把职位和工资分开了,这样一来,一些销售精英,或者技术天才,拿到的工资待遇比主管都高几个档次。

当然工资评级也会降的,做的不好可能主管的评级连M5都没有,比基层员工都低,

锐创不会因为一时的失利而去辞退员工,他们可以拿着普通员工的待遇继续做主管,但第二年如果评级还没有升上来,那就真的得让位了。

另外在考核制度上,锐创也赋予了员工权利,如果他们对考核结果不满意可以申请复议。

当然复议也是有条件的,复议失败该员工将扣除一个月工资,扣除的工资,将作为该员工部门的奖励经费。

扣钱并不是目的,旨在不要浪费公司的人力资源,毕竟一但复议好几个部门都得加班。

另外锐创也鼓励员工调岗,他们可以向主管申请到其他部门,或者主管向该员工建议。

这也是为了挖掘员工的潜力,让主管更加关心员工,发挥锐创的企业文化精神,团结互助。

比如一个做销售的业务员,在公司做了一段时间,业绩很不理想。

但申请调岗到售后部门以后,他直接做到了主管级别,这样的事情也是有的。

锐创的考核制度总结起来就是:绩效不等于目标,绩效不等于数字,绩效不等于全部。

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